Hetimi zyrtar i një punonjësi: mostër. Si të kryhet siç duhet një hetim i brendshëm: fazat, afatet dhe format e dokumenteve Urdhri për caktimin e një hetimi të brendshëm

Në kryerjen e detyrave të tyre, punonjësit janë përgjegjës për pasurinë dhe pajisjet e besuara. Nëse, si rezultat i emergjencave, zbulohet humbje ose dëmtim i pronës së kompanisë, menaxhmenti fillon një auditim të brendshëm.

Arsyet për një auditim të brendshëm

Qëllimi kryesor i ngjarjes është studimi i rrethanave të ngjarjes dhe kërkimi i autorëve. Bazuar në rezultatet, përcaktohet shkalla e përgjegjësisë së punonjësit:

• sjellje të pahijshme të natyrës disiplinore;
• vepër penale;
• nje krim.

Kjo do të varet nga dënimi i zbatuar ndaj tij.

Emërimi i një auditimi të brendshëm është i rregulluar nenet 192-195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ju mund ta filloni atë për arsyet e mëposhtme:

• dëmtimi i aseteve financiare të organizatës;
• humbje ose dëmtim i vlerave materiale dhe pasurore gjatë orarit të punës;
• kryerja nga pakujdesia ose moskryerja e detyrave zyrtare;
• shkelje e disiplinës dhe sigurisë së punës;
• deklasifikimi i informacionit që është sekret tregtar.

Sipas ligjit të punës Art. 247 TK), punëdhënësi i punonjësit shkelës është i detyruar të kryejë një kontroll të brendshëm për të vërtetuar fajin e qytetarit dhe për të përcaktuar masën e dëmshpërblimit për dëmin e shkaktuar.

Sasia e dëmit kuptohet si kosto e pajisjeve të dëmtuara, vendit të punës dhe objekteve të tjera fizike. Fitimi i mundshëm i humbur si rezultat i ndërprerjes së prodhimit për shkak të shkeljes nuk klasifikohet si dëm.

Procedura e kontrollit

Puna e komisionit për hetimin e detajeve dhe rrethanave të shkeljes së ndodhur dokumentohet:

1. Anëtarët e komisionit miratohen me urdhër të kryetarit. Mund të përbëhet nga punonjës të ndërmarrjes, por nuk është e ndaluar përfshirja e përfaqësuesve të organizatave të auditimit të palëve të treta.
2. Emërohet përgjegjës për mbajtjen e dokumentacionit mbi ecurinë e auditimit.
3. Lëshohet një urdhër për hetim zyrtar. Me përmbajtjen e tij duhet të njihen të gjithë personat e përmendur: përbërja e komisionit, punonjësi që mban dokumentacionin, punonjësi delikuent, përfaqësuesi i sindikatës (nëse ka në ndërmarrje).
4. Drejtori ose personi përgjegjës për auditimin kërkon një shpjegim me shkrim nga punonjësi për shkeljen.

E RËNDËSISHME! Në rast se autori i shkeljes ka refuzuar të japë një memorandum, përpilohet akti përkatës në prani të dy dëshmitarëve.

Pas dokumentimit fillon punën komisioni i ekspertëve. Në bazë të rezultateve të tij mbahet një mbledhje ku njoftohen:

• arsyeja e shkeljes;
• shumën e dëmit në terma monetarë;
• listën e personave përgjegjës për dëmtimin ose humbjen e pasurisë.

Në përfundim të mbledhjes hartohet një procesverbal inspektimi, në të cilin merret vendimi për ndëshkimin e punonjësit shkelës.

KUJDES! Përpara miratimit të masës së dënimit të zgjedhur dhe masës së dëmit, drejtori duhet t'i drejtohet sindikatës për miratim. Pa marrë parasysh mendimin e këtij organi, punonjësi do të mund të ankimojë dënimin e shqiptuar në inspektoratin e punës dhe ta shpallë atë të pavlefshëm.

Nëse nuk ka sindikatë në organizatë, menaxheri mund të nxjerrë menjëherë një akt.

Kushtet e hetimit të brendshëm

Auditimi i brendshëm duhet të kryhet brenda një muaji nga data e lëshimit të urdhrit të emërimit, kur ai është inicuar nga menaxhmenti. Nëse hetimi është nisur në bazë të një shkrese të depozituar nga punonjësi, numërimi mbrapsht fillon nga momenti i marrjes së tij.

Kjo periudhë përjashton ditët kur punonjësi shkelës ishte përkohësisht i paaftë për të punuar ose ishte me pushime. Gjithashtu, nuk merret parasysh periudha e kërkuar nga komisioni për përgatitjen dhe shpalljen e rezultateve të auditimit. Në asnjë nga opsionet, vonesa nuk mund të jetë më shumë se gjashtë muaj.

Rregullat për hartimin e një urdhri

Kodi i Punës nuk përmban një formular të unifikuar për një urdhër për caktimin e një auditimi të brendshëm. Mund ta bëni në formë të lirë ose të përdorni formën e brendshme të ndërmarrjes.

1. Emri i plotë i ndërmarrjes me shënimin e formës së saj.
2. Informacion në lidhje me shkeljen: Përshkrim i shkurtër, emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit, data e incidentit.
3. Lista e personave që janë anëtarë të komisionit, pozicionet e tyre, emrat e plotë, synimet dhe objektivat për secilin.
4. Emri i plotë dhe pozicioni i personit përgjegjës për monitorimin e ekzekutimit të urdhrit.
5. Detajet e dokumentit që ka shërbyer si bazë për lëshimin e urdhrit: numri i regjistrimit dhe data e përpilimit.
6. Data e shkrimit të urdhrit dhe hyrjes së tij në fuqi (nëse ndryshojnë).
7. Nënshkrimet e të gjithë personave që paraqiten në urdhër dhe në krye.

KUJDES! Dokumenti mund të hartohet si me shkrim ashtu edhe në formë të shtypur, por të gjitha nënshkrimet vendosen me dorë.

Një hetim i brendshëm është një grup i veçantë masash që synojnë mbledhjen, verifikimin dhe analizimin e materialeve në lidhje me një devijim të veçantë në punën e një organizate që ka çuar ose mund të ketë çuar në dëme materiale ose dëmtime të reputacionit. Le të kuptojmë se cila është procedura për kryerjen e një hetimi të brendshëm dhe të japim mostra të dokumenteve që do të nevojiten në secilën fazë të një auditimi të tillë.

Ligjvënësi nuk e përcakton vetë konceptin e "hetimit zyrtar", megjithatë, ai pranohet në praktikën e biznesit dhe gjendet, megjithëse jo në formë të drejtpërdrejtë, në aktet legjislative. Kështu, për shembull, neni 247 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin të kryejë një inspektim nëse ka pësuar dëmtim për të përcaktuar madhësinë dhe shkaqet e tij.

Kur kryhet një hetim

Me çdo devijim nga rendi normal, kur duhet kuptuar se çfarë ka ndodhur, identifikohen shkaqet, autorët dhe përcaktohen pasojat.

Si rregull, një kontroll i tillë kryhet në rastet e mëposhtme:

• mungesa e inventarit;
• ankesat nga klientët ose stafi;
• shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, kontratës së punës ose përshkrimit të punës;
• shkelje të akteve lokale (rregulloret e sigurisë, siguria nga zjarri, etj.);
• zbulimi i informacionit komercial;
• duke shkaktuar dëme materiale organizatës ose punonjësve;
• marrja dhe dhënia e ryshfetit;
• abuzime të tjera.

Kjo listë nuk është shteruese dhe mund të plotësohet nga çdo punëdhënës sipas gjykimit të tij.

Pra, le të japim një shembull të një hetimi zyrtar në lidhje me një punonjës.

Si të filloni një hetim të brendshëm

Punëdhënësi ka të drejtë të krijojë një komision me pjesëmarrjen e specialistëve përkatës. Për shembull, nëse flasim për vjedhje, komisioni ka shumë të ngjarë të përfshijë një përfaqësues të departamentit të kontabilitetit, të shërbimit të sigurisë dhe të njësisë ku u zbulua vjedhja. Shpesh komiteti kryesohet nga një mbikëqyrës ose një auditor i brendshëm.

Megjithatë, nuk ka kërkesa për përbërjen e komisionit. Çdo person sipas zgjedhjes së kreut mund të hyjë në të, me përjashtim të atyre që janë përfshirë drejtpërdrejt ose tërthorazi në shkelje. Madhësia minimale e komisionit është tre persona.

Në këtë rast, drejtuesi duhet të lëshojë një urdhër. Për ta bërë këtë, do t'ju duhet një urdhër mostër për një hetim të brendshëm, një mostër është paraqitur më poshtë.

Urdhër për krijimin e një komisioni

Çfarë zbulon komisioni?

Gjatë kontrollit sqarohen rrethanat e mëposhtme:

• thelbi i shkeljes;
• sasia e dëmit të shkaktuar;
• shkaqet dhe kushtet që çuan në sjelljen e keqe;
• personi që ka kryer veprën penale;
• shkalla e fajit;
• rrethanat lehtësuese dhe rënduese;
• masat për sjelljen e autorëve para drejtësisë;
• masat parandaluese për të parandaluar shkelje të tilla.

Kur rrethi i personave potencialisht fajtorë përcaktohet dhe në disa raste mund të jetë mjaft i gjerë, komisioni mbledh shpjegime me shkrim. Në të njëjtën kohë, mund të mblidhen shpjegime si nga autorët ashtu edhe nga punonjësit, të cilët, në një mënyrë ose në një tjetër, mund të shpjegojnë se çfarë ka ndodhur.

Një shënim shpjegues hartohet nga punonjësi në bazë të një njoftimi të lëshuar nga komisioni. Njoftimi përshkruan incidentin dhe mund të përfshijë një listë pyetjesh që punonjësi duhet t'i përgjigjet. Në kopjen e njoftimit që mbetet në punët e komisionit, punonjësi duhet të tregojë datën e marrjes së njoftimit dhe të nënshkruajë.

Punonjësi ka të drejtë të refuzojë të japë shpjegime. Në këtë rast, është e nevojshme të rregullohet ky fakt në aktin e refuzimit për të dhënë shpjegime. Ai përbëhet nga anëtarë të komisionit.

Një shënim shpjegues hartohet në çdo formë me dorë në emër të kreut, tregohet data dhe vihet nënshkrimi. Nëse punonjësi pranon fajin e tij, ai ka të drejtë të tregojë në shënimin shpjegues praninë e rrethanave lehtësuese.

Krahas shënimit shpjegues, komisioni mbledh dokumente të tjera që mund të hedhin dritë mbi rrethanat e incidentit: memorandume dhe shkresa nga dëshmitarë okularë të incidentit, raporte të inventarit, opinione të auditorëve dhe ekspertëve të pavarur, raporte të matjes së leximeve të kontrollit dhe pajisje matëse.

Rezultatet e hetimit të brendshëm

Në përfundim të hetimit, komisioni harton një dokument përfundimtar - një akt që nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit. Ju mund të gjeni një mostër të një raporti të hetimit të brendshëm në një ndërmarrje më poshtë.

Edhe autorët duhet të njihen me veprën. Nëse punonjësi refuzon të konfirmojë faktin e njohjes me nënshkrimin e tij, kjo duhet të dëshmohet nga nënshkrimet e personave të pavarur.

Punonjësi ose përfaqësuesi i tij ka të drejtë të njihet me të gjitha materialet e auditimit dhe të apelojë kundër tyre në rast mosmarrëveshjeje me rezultatet.

Bazuar në rezultatet e kontrollit, mund të zbatohen masa disiplinore. Ato duhet të përfshihen në përfundimin kampion të një hetimi të brendshëm.

Bazuar në Art. 248 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rikuperimi nga punonjësi fajtor i shumës së dëmit të shkaktuar, që nuk tejkalon pagën mesatare mujore, kryhet me urdhër të punëdhënësit. Urdhri mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e përcaktimit përfundimtar nga institucioni të masës së dëmit të shkaktuar nga punonjësi. Nëse periudha mujore ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar punëdhënësit, dhe shuma që do të rikuperohet nga punonjësi tejkalon të ardhurat mesatare mujore të tij, rikuperimi mund të bëhet vetëm nga gjykata.

Shembull akti për kryerjen e një hetimi të brendshëm

Cili është afati kohor për një hetim?

Afati për kryerjen e një hetimi të brendshëm sipas Kodit të Punës duhet të jetë në përputhje me afatin për të cilin kufizohet vendosja e sanksionit disiplinor. Sipas pjesës 3 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të. marrin parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve. Dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon numërimi mbrapsht i periudhës mujore, është dita kur personi të cilit punonjësi është në vartësi në punë ka marrë dijeni për kryerjen e shkeljes, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të. vendos sanksione disiplinore (paragrafi "b", paragrafi 34 i Plenumit të Rezolutës së Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Bëni pyetje dhe ne do ta plotësojmë artikullin me përgjigje dhe shpjegime!

Urdhri zyrtar i hetimit- një dokument ekzekutiv me të cilin menaxhmenti i ndërmarrjes autorizon zyrtarët të kontrollojnë në lidhje me shkeljet e kryera. Kjo është e vetmja bazë ligjore për hetimin e incidenteve në organizatë.

Punonjësit e caktuar me urdhër të kreut kryejnë hetim, identifikojnë autorët dhe llogaritin masën e dëmit. Sipas rezultateve të kontrollit, caktohet dënimi.

Kur harton një kontratë pune me një punonjës të ri, administrata e ndërmarrjes fut një pjesë në marrëveshje me detyrat zyrtare të personit, si dhe një listë të shkeljeve për të cilat mund të lindë përgjegjësi ligjore dhe disiplinore. Një listë e plotë e rrethanave fiksohet në varësi të karakteristikave të procesit të prodhimit.

Më shpesh, një hetim i brendshëm kundër një punonjësi kryhet në lidhje me:

• dëmtimi i pasurisë së shoqërisë, i cili shoqërohet me dëme materiale;
• shkelje e integritetit ose cilësisë së mallrave dhe vlerave të tjera të ndërmarrjes që përdoren për veprimtari tregtare dhe për të bërë fitim;
• mosrespektimi i orarit të punës ose evazioni i detyrave të punës;
• shkelje e sekretit.

Lista e shkeljeve të mundshme përpilohet në varësi të pozicionit. Për shembull, drejtorët e ndërmarrjeve mund të jenë gjithashtu përgjegjës për rezultatet negative të procesit të prodhimit ose një rënie të fitimeve, e cila shoqërohet me pamundësinë e organizimit të punëtorëve në ndërmarrje.

Një urdhër për kryerjen e një auditimi të brendshëm (një mostër mund të shkarkohet më poshtë) përgatitet në një kohë të kufizuar. Afati maksimal për nxjerrjen e autorëve para drejtësisë është katër muaj. Largimi nga puna i një punonjësi nuk është arsye për anulimin e dënimit.

Përgjegjësia për dëmtimin e pronës së korporatës ose shkelje të tjera shoqërohet me kufizimin e të drejtave të shkelësit, prandaj vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet procedurës për organizimin e një auditimi të brendshëm.

Përgatitja e një urdhri për organizimin e një hetimi të brendshëm është një e drejtë, jo një detyrim. Prandaj, menaxheri vendos në mënyrë të pavarur nëse është e këshillueshme të ndëshkohet një person i caktuar për një sjellje të keqe të zbuluar.

Ligji i punës parashikon procedurën e mëposhtme:

1. Identifikimi i shkeljes. Çdo zyrtar i ndërmarrjes që përgatit një memorandum për drejtuesin e kompanisë mund të vërtetojë faktin e sjelljes së keqe. Së bashku me memorandumin, transmetohet një akt mbi sjelljen e pahijshme të identifikuar, i cili nënshkruhet nga të paktën tre punonjës të organizatës.
2. Bazuar në mesazhin e marrë, titullari përgatit dhe lëshon një urdhër për kryerjen e një hetimi të brendshëm. Dokumenti përmban personat përgjegjës, kohën e auditimit dhe një listë të aktiviteteve.
3. Gjatë ditës, formohet një komision i posaçëm, i cili shqyrton rrethanat e sjelljes së keqe dhe pasojat e saj për prodhimin.
4. Marrja e shpjegimit të një punonjësi. Punonjësi mund të refuzojë të japë shpjegime. Në këtë rast, hartohet një akt, i cili thotë se punonjësi nuk dëshiron të justifikojë veprimet e tij me shkrim ose me gojë.
5. Organizimi i mbledhjes së komisionit, në të cilin merret vendimi përfundimtar për ndjekjen penale. Është e detyrueshme të merren parasysh pikëpamjet e të gjithë pjesëmarrësve.

Vendimi i përfunduar i dërgohet menaxherit për shqyrtim dhe marrjen e një vendimi për zbatimin e dënimit.

Rregullat e formimit të komisionit

Në total, duhet të jenë të paktën tre anëtarë të komisionit që nuk janë të interesuar të marrin një vendim specifik për mosmarrëveshjen. Përbërja përfshin:

• avokati i firmës;
• përfaqësuesi i Këshillit të Sigurimit;
• kontabilist;
• dy punonjës të zakonshëm.

Anëtar mund të jetë edhe shefi, por ky nuk është kusht i domosdoshëm.

Rregullimi i rezultateve

Vendimi merret në dy dokumente. Gjegjësisht:

1. Përfundimi i mbledhjes së komisionit (përmban një përshkrim të hollësishëm të rrethanave të identifikuara, sasisë së dëmit të shkaktuar, autorëve, pasojave të sjelljes së pahijshme për ndërmarrjen);
2. Urdhër për zbatimin e masave disiplinore.

Dokumenti i parë hartohet nga një komision i thirrur dhe nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e tij. E dyta përgatitet nga sekretari i drejtuesit të kompanisë në emër të titullarit. Kreu nënshkruan Urdhrin dhe e transferon origjinalin e tij për regjistrim në një ditar të veçantë. Pas kësaj, letra dërgohet në departamentin e personelit për futjen e informacionit në një dosje personale.

Nëse dënimi lidhet me barrë monetare, atëherë një urdhër tjetër origjinal i dërgohet departamentit të kontabilitetit të kompanisë.

Zbatimi i normave të përgjegjësisë disiplinore nuk përjashton aplikimin shtesë të sanksioneve administrative, penale apo civile.

Siç u përmend më lart, është e mundur të vihet para drejtësisë autori vetëm për një kohë të kufizuar. Kështu, punëdhënësi është i autorizuar të lëshojë urdhra të tillë jo më vonë se katër muaj pas sjelljes së keqe.

Është interesante se vetë punonjësi mund të paraqesë një ankesë kundër veprimeve të paligjshme të menaxhmentit vetëm për 30 ditë.

Ky ndryshim është për faktin se nuk është gjithmonë e mundur të identifikohen shkeljet e punonjësve në kohën e duhur, dhe për këtë arsye është e mundur të vihen në përgjegjësi edhe ata persona me të cilët kontrata është ndërprerë prej kohësh.

Afatet mund të zgjaten nëse gjatë kësaj periudhe kohore personi potencialisht fajtor ka qenë me pushime ose në pushim mjekësor. Inspektimi në mungesë nuk lejohet.

Kërkesat për lëshimin e një urdhri

Legjislacioni nuk parashikon një formë të vetme të urdhrit, prandaj, në secilën ndërmarrje, urdhrat e menaxherëve përgatiten bazuar në specifikat e kryerjes veprimtaria e punës. Dokumenti duhet të përfshijë detajet e mëposhtme të detyrueshme:

• adresën ligjore dhe emrin e shoqërisë ku po kryhet hetimi i brendshëm;
• Data e përgatitjes;
• vendi i regjistrimit;
• datën dhe nënshkrimet e personave përgjegjës.

Dokumenti duhet të përfshijë kategoritë e mëposhtme të informacionit:

1. bazat për kryerjen e një auditimi (memorandumi i një zyrtari specifik);
2. nevoja për të thirrur një komision dhe përbërja e tij;
3. një listë masash që duhen marrë për një studim gjithëpërfshirës të rrethanave të sjelljes së keqe;
4. rregullat për fiksimin e rezultateve;
5. afatet për kryerjen e një hetimi;
6. personi përgjegjës të cilit i janë deleguar funksionet e kontrollit.

Urdhri është subjekt i ekzekutimit të detyrueshëm nga të gjithë pjesëmarrësit. Vetë qytetari fajtor duhet të lexojë përmbajtjen e Urdhrit nën nënshkrim, i cili tregon njohjen e tij me vendimin dhe konfirmon pajtimin e tij me të. Në këtë fazë, punonjësi mund të refuzojë të nënshkruajë, për të cilin hartohet edhe një akt.

Nëse urdhri është lëshuar në kundërshtim me procedurën e vendosur, ose dënimi është shqiptuar në mënyrë të paligjshme, atëherë punonjësi, të drejtat e të cilit janë shkelur, mund të aplikojë në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës për të anuluar dënimin dhe për të organizuar një rihetim. Nëse konflikti nuk zgjidhet brenda një jave, atëherë do të duhet të paraqisni një kërkesë në gjykatë.

Një hetim i brendshëm është një ngjarje që kryhet nëse në ndërmarrje ka ndodhur një incident: për shembull, një aksident ose vjedhje e pasurive materiale. Konsideroni algoritmin për kryerjen e një hetimi të brendshëm dhe mostrat e dokumentacionit që duhet të përgatitet gjatë punës.

Punëdhënësit duhet të kryejnë një hetim të brendshëm në rast të shkeljes së disiplinës së punës dhe incidenteve të tjera. Për shembull, kur zbulohet një mungesë ose rrjedhje e informacionit që përbën një sekret tregtar. Një ngjarje e tillë është e nevojshme për identifikimin e autorëve dhe zbatimin e masave disiplinore ndaj tyre, si dhe për t'iu shmangur humbjeve të shkaktuara shoqërisë. Me shumë mundësi, një komision i posaçëm do të duhet të hetojë faktet e punonjësve që shmangin ekzaminimet mjekësore, kalojnë provimet për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, si dhe refuzimin për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë të punonjësit, nëse kjo parashikohet nga funksioni i tij kryesor i punës.

Nëse sasia e keqbërjes është e parëndësishme, për shembull, nëse raportimi i brendshëm mungon, nuk është e nevojshme të kryhet një hetim. Mjafton vetëm të marrësh një shpjegim me shkrim nga një person, faji i të cilit është i dukshëm e kështu, dhe më pas të veprohet sipas ligjit. Por nëse situata është e paqartë ose organizata ka pësuar dëme të konsiderueshme, është e pamundur të bëhet pa krijimin e një komisioni dhe një hetimi të brendshëm.

Situatat ku një hetim i brendshëm është i nevojshëm

Më poshtë është një listë bazë e sjelljeve të pahijshme të mundshme për të cilat punonjësi është personalisht përgjegjës:

• mungesa ose mungesa nga puna;
• paraqitja në punë e dehur, nën ndikimin e drogës;
• duke shkaktuar dëme të rënda materiale;
• shpërdorimi i autoritetit.

Tani merrni parasysh algoritmin për kryerjen e një hetimi të brendshëm. Procedura duhet të fillojë me konstatimin e faktit të shkeljes.

Hapi 1. Rregullimi i shkeljes

Nuk ka asnjë dokument të unifikuar që duhet të hartohet pas zbulimit të një fakti që shkakton një hetim të brendshëm. Në praktikë, një fakt i tillë zakonisht regjistrohet nga një memorandum i personit që e zbuloi atë. Ky dokument hartohet në emër të punonjësit në adresën e eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose drejtuesit të organizatës. Në një shënim të tillë duhet të tregoni:

• mbiemri, emri, patronimi dhe pozicioni i punonjësit që zbuloi faktin e shkeljes;
• rrethanat në të cilat është kryer ose zbuluar shkelja;
• datën dhe orën e ngjarjes.

Kur merrni informacione për veprimet e paligjshme të një punonjësi nga palët e treta apo edhe drejtpërdrejt nga agjencitë e zbatimit të ligjit, nuk është e nevojshme të hartoni një memorandum. Për më tepër, nëse arsyeja për fillimin e një hetimi të brendshëm ishte humbja e inventarit ose parave të gatshme të identifikuara nga rezultatet e inventarit, një akt përkatës duhet t'i bashkëngjitet shënimit. Në bazë të këtyre dokumenteve, punëdhënësi krijon një komision për të identifikuar fajtorin.

Hapi 2. Krijimi i komisionit dhe detyrat e tij

Përshtatshmëria e të gjitha masave të nevojshme në kuadër të ngjarjes, si dhe shkalla e fajit të personit, veprimet e të cilit janë bërë objekt procedimi, përcaktohet nga një komision i krijuar posaçërisht.

Komisioni formohet me urdhër të ndërmarrjes nga punonjës kompetentë të cilët nuk janë të interesuar për rezultatin e procedurës. Nëse organizata ka shërbime të veçanta, si siguria ose auditimi i brendshëm, atëherë përfaqësuesit e tyre do të përbëjnë shumicën e një komisioni të tillë. Në mungesë të tyre, këto funksione i merr shërbimi i personelit.

Komiteti zakonisht përbëhet nga tre persona. Urdhri duhet të tregojë emrat dhe pozicionet e anëtarëve të komisionit, qëllimin dhe datën e krijimit të tij, periudhën e vlefshmërisë së tij (nuk mund të kufizohet në një rast specifik), si dhe kompetencat me të cilat është pajisur. Në mënyrë tipike, detyrat e një komisioni të tillë përfshijnë sa vijon.

1. Përcaktimi i rrethanave të incidentit, duke përfshirë kohën, vendin dhe metodën.
2. Identifikimi i pasurisë që është dëmtuar ose mund të jetë dëmtuar.
3. Inspektimi i vendit të ngjarjes (nëse është e nevojshme).
4. Përcaktimi i kostos së dëmit të shkaktuar (ose të mundshëm) në faktin nën hetim.
5. Identifikimi i personave përgjegjës direkt për kryerjen e aktit.
6. Mbledhja e provave për fajësinë e këtyre personave dhe përcaktimi i shkallës së tyre për secilin prej tyre (nëse ka disa autorë).
7. Përcaktimi i shkaqeve dhe i kushteve të favorshme për kryerjen e kundërvajtjes.
8. Mbledhja dhe ruajtja e materialeve dokumentare të hetimit.

Kompetenca e komisionit përfshin të drejtën për të kërkuar shpjegime nga të gjithë punonjësit e dyshuar për sjellje të pahijshme.

Komisioni mund të krijohet edhe nëse kompania nuk ka pësuar ende dëme të drejtpërdrejta, por veprimet e punonjësit mund të çojnë në pasoja të tilla. Komisioni mund të jetë i përhershëm dhe të rifillojë punën e tij nëse është e nevojshme.

Është e nevojshme të njiheni me urdhrin për organizimin për krijimin e komisionit nën nënshkrimin e të gjithë anëtarëve të tij. Një urdhër mostër për një hetim të brendshëm (kampion) duhet të duket diçka si kjo:

Hapi 3 Mblidhni informacione dhe prova

Procedura për kryerjen e një hetimi të brendshëm në legjislacionin e punës nuk është përcaktuar drejtpërdrejt, prandaj, në secilën organizatë duhet të rregullohet me rregullore të brendshme dhe rregullore të brendshme (urdhra, udhëzime, rregullore). Kjo do të thotë, komisioni mund të marrë të drejtën të intervistojë punonjësit dhe të studiojë çdo dokument kontabël, nëse menaxhmenti i ndërmarrjes vendos kështu.

Edhe pse një ngjarje e tillë është një çështje thjesht e brendshme e çdo organizate dhe vetëm punonjësit dhe menaxhmenti i saj mund të marrin pjesë në të, ndihmë Specialistët e palëve të treta mund të përfshihen, nëse është e nevojshme, për të sqaruar faktet në lidhje me incidentin. Për shembull, për të përcaktuar shkallën e dehjes dhe ashpërsinë e gabimit të bërë nga punonjësi kur bën vlerësime sipas vlerësimit. Kjo zakonisht është e nevojshme kur kualifikimet e specialistëve të kompanisë nuk janë të mjaftueshme për të nxjerrë përfundime profesionale. Në këtë rast, një urdhër i veçantë lëshohet për ndërmarrjen. Kontraktorët mund të jenë:

• auditorët;
• vlerësues;
• punëtorët mjekësorë;
• inxhinierë;
• avokatë;
• specialistë të tjerë.

Përveç kësaj, si pjesë e hetimit, ju mund të dërgoni kërkesa tek agjencitë qeveritare dhe organizatat e palëve të treta. Ata janë të detyruar të japin informacionin e nevojshëm, nëse nuk është sekret. Të gjitha materialet e grumbulluara duhet t'i bashkëngjiten çështjes si prova njësoj si aktet, vërtetimet dhe promemorandumet që përpilohen nga anëtarët e komisionit gjatë hetimit. Në fund të fundit, çdo mostër e një hetimi zyrtar në lidhje me një punonjës, veçanërisht nëse ka të bëjë me mungesë, mund të konsiderohet si një çështje e transferimit të të dhënave për hetimin tek agjencitë e zbatimit të ligjit.

Hapi 4. Marrja e një shpjegimi nga punonjësi

Para përfundimit të hetimit të brendshëm dhe dhënies së urdhrit për zbatimin e masës disiplinore ndaj autorëve, punonjësve duhet t'u kërkohet shpjegim. Kjo parashikohet nga Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe i konfirmuar nga qëndrimi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse (klauzola 47 e Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2). Forma e një shpjegimi të tillë mund të jetë arbitrare, pasi nuk rregullohet nga legjislacioni i punës. Është më mirë të kërkoni një shpjegim me shkrim. Kjo është veçanërisht e nevojshme nëse situata është e natyrës konfliktuale dhe shanset për të marrë një shpjegim janë të ulëta. Kërkesa duhet t'i dorëzohet punonjësit kundër nënshkrimit. Nëse ai refuzon të nënshkruajë, hartohet një akt përkatës. Megjithatë, nëse punonjësi refuzon të japë shpjegime në bazë të Neni 51 i Kushtetutës së Federatës Ruse, i cili thotë se një person nuk është i detyruar të dëshmojë në lidhje me veten ose të afërmit e tij, pikërisht në tekstin e shënimit shpjegues, një akt i tillë nuk mund të hartohet.

Punonjësi ka 2 ditë pune nga marrja e kërkesës për të nxjerrë një shënim shpjegues. Nëse nuk është dhënë një shpjegim, është e nevojshme të hartohet një akt tjetër - për refuzimin për të dhënë shpjegime. Ai duhet të nënshkruhet nga kryetari i komisionit dhe disa anëtarë të tij (të paktën 2 persona). Pas përfundimit të hetimit, vetë shënimi shpjegues ose një dokument që tregon se punonjësit i është kërkuar shpjegim mund të shërbejnë si bazë për zbatimin e masave disiplinore ndaj personave fajtorë, deri në largimin nga puna.

Hapi 5. Mbledhja e komisionit, shqyrtimi i rrethanave

Pasi komisioni mbledh dhe përmbledh të gjithë informacionin, duhet të mbajë një mbledhje. Në të, personat e autorizuar do të raportojnë:

• nëse ka pasur shkelje (duke shkaktuar dëm) dhe në çfarë konsiston ajo;
• rrethanat, koha dhe vendi i incidentit;
• pasojat e shkeljes dhe sasia e dëmit të shkaktuar;
• arsyet e sjelljes së keqe;
• shkalla e fajësisë së secilit prej të akuzuarve në incident;
• rrethanat lehtësuese dhe rënduese.

Hapi 6. Krijimi i një akti për kryerjen e një hetimi të brendshëm

Rezultatet e punës së komisionit duhet të pasqyrohen në një akt të veçantë që përmbledh rezultatet e hetimit. Në veçanti, nga ky dokument duhet të jetë e qartë:

• veprimet fajtore të kryera nga punonjësi;
• rrethanat e veprimeve të tilla;
• llojin dhe sasinë e dëmit të shkaktuar;
• shkalla e fajit të punonjësit;
• dënimi i mundshëm për kryesin;
• sugjerime për të parandaluar situata të ngjashme në të ardhmen.

Akti duhet të nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit. Nëse një nga anëtarët e komisionit ka mendim të kundërt për atë që ka ndodhur, ai nuk mund të refuzojë nënshkrimin e aktit. Megjithatë, ai ka të drejtë të hartojë një dokument të veçantë që përshkruan pozicionin e tij dhe t'ia bashkëngjisë materialeve.

Nëse për të përcaktuar vëllimin dhe sasinë e dëmit material të shkaktuar është bërë inventarizimi, inventari i tij duhet t'i bashkëngjitet dokumenteve të hetimit të brendshëm. Aktit mund t'i bashkëngjiten dhe referohen në tekst edhe dokumentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta që kanë të bëjnë me çështjen (vendimet e gjykatës, aktet e verifikimit të protokolleve etj.).

Një shembull i përfundimit të një hetimi të brendshëm duhet të duket si ky:

Punonjësi, për të cilin është kryer një hetim i brendshëm, duhet të njihet me të gjitha rezultatet në lidhje me të nën nënshkrimin e tij. Nëse hetimi është kryer në lidhje me disa persona, ata duhet të njihen veçmas me materialet, duke pasur parasysh mbrojtjen e të dhënave personale.

Kushtet e hetimit të brendshëm

Afatet për kryerjen e një hetimi të brendshëm sipas Kodit të Punës () nuk duhet të kalojnë 1 muaj nga zbulimi i ngjarjes që e shkaktoi atë. Zakonisht afati shkruhet në vetë porosinë. Duhet të theksohet se ekziston një statut kufizimesh për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës, i cili nuk përfshin:

• koha e sëmundjes së punonjësit;
• koha kur punonjësi është me pushime;
• koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e sindikatës ose organit tjetër përfaqësues të punëtorëve.

Në total, autori mund të sillet në përgjegjësi disiplinore jo më vonë se gjashtë muaj (dhe në rastet e lidhura me manifestime korruptive - tre vjet). Pas kësaj periudhe, nuk do të jetë më i mundur ndjekja penale. Sipas rezultateve të një auditimi, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi, një periudhë e tillë nuk është më shumë se dy vjet nga data e kryerjes ose zbulimit të një sjelljeje të keqe. Këto kushte nuk përfshijnë periudhën e procedimit në një çështje penale (nëse është hapur).

Auditimi i brendshëm është një lloj ngjarje e veçantë që duhet të rivendosë rendin dhe disiplinën në ndërmarrje.

Çfarë është një kontroll shërbimi?

Auditimi i brendshëm është një hetim gjatë të cilit vërtetohet fajësia e një punonjësi, si dhe rrethanat e incidentit. Zakonisht kryhet si pjesë e shërbim publik. Megjithatë, hetimi mund të kryhet edhe në shoqëri tregtare. Në këtë rast kërkohet miratimi i akteve vendore përkatëse. Zakonisht verifikimi kryhet në organizata të mëdha.

E RËNDËSISHME! Pavarësisht se ligji nuk përcakton procedurën e hetimit zyrtar në strukturat tregtare, është e rëndësishme që ngjarja të zhvillohet në mënyrë korrekte. Të gjitha fazat e verifikimit janë të dokumentuara. Në rrjedhë, duhet të gjenden prova të forta të fajit të punonjësit. Nëse nuk respektohen rregullat bazë, punëtori ndaj të cilit është nisur hetimi mund të aplikojë në inspektoratin e punës.

Arsyeja legjislative

Ligji parashikon vetëm konceptin e verifikimit që zbatohet për nëpunësit civilë. Të gjitha nuancat e hetimit janë të përfshira në Ligjin Federal Nr. 79, datë 26 qershor 2017. Lidhur me kontrollet në organet e Ministrisë së Punëve të Brendshme të Federatës Ruse, urdhri i Ministrisë së Punëve të Brendshme i datës 26 mars 2013 nr. 161 është i rëndësishëm. Të gjitha tiparet dhe rrethanat e tjera të verifikimit mund të gjenden në nene të caktuara të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në cilat raste bëhet verifikimi?

Hetimi duhet të drejtohet nga një arsye specifike. Në mënyrë tipike, këto janë si më poshtë:

• Punonjësi kreu një sjellje të keqe, shenjat e së cilës përcaktohen në nenet 192-193, 195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Racionaliteti i hetimit në këtë rast është për shkak të ashpërsisë së pasojave të sjelljes së pahijshme. Për shembull, verifikimi është i detyrueshëm kur ekziston një kërcënim për largimin nga puna të një punonjësi. Është e rëndësishme për mungesën e punonjësve, vjedhjet e vogla dhe të mëdha, zbulimin e sekreteve.
• Punëtori mban përgjegjësi. Arsyet për tërheqjen, si dhe procedura për mbledhjen e fondeve, përcaktohen në nenet 232-233, 238-250 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi mbahet përgjegjës në bazë të rezultateve të inventarit, nuk kërkohet hetim shtesë. Zëvendësohet me shqyrtim nga komisioni përkatës.
• Punonjësi ka kryer një veprim që mund të çojë në largim nga puna. Lista e akteve të tilla përcaktohet në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për shembull, ky është një vendim i paarsyeshëm i menaxherit, i cili shkaktoi dëme materiale për kompaninë.
• Janë shkelur rregullat për hartimin e një kontrate pune, të përcaktuara në nenin 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për shembull, kjo është papajtueshmëria e detyrave të një punonjësi me kundërindikacionet e tij mjekësore.
• Rrethanat në të cilat parashikohet një hetim i brendshëm rregulloret. Për shembull, kjo është gjatë kryerjes së punës së një punonjësi.

SHËNIM! Si rregull, një auditim i brendshëm kryhet pas kryerjes së një shkelje disiplinore nga një punonjës.

E RËNDËSISHME! Nëse hetimi kryhet në shoqëri tregtare, arsyet e kryerjes së tij duhet të përcaktohen në aktet vendore përkatëse.

Detyrat themelore të hetimit

Konsideroni detyrat kryesore të kryerjes së një auditimi në një kompani:

• Konstatimi i faktit të kryerjes së veprës fajtore, në bazë të së cilës është shqiptuar sanksion disiplinor.
• Identifikimi i kohës dhe rrethanave të incidentit, analiza e pasojave, përcaktimi i masës së dëmit ekzistues.
• Kërkoni për një punonjës që ka kryer një shkelje disiplinore.
• Përcaktimi i fajit të një personi.
• Analiza e motiveve të kryerjes së kundërvajtjes, rrethanat shtesë.

SHËNIM! Drejtuesit të kompanisë i rekomandohet miratimi i rekomandimeve për zbatimin e masave parandaluese të nevojshme për eliminimin e shkaqeve që çuan në shkeljen disiplinore.

Procedura për kryerjen e një auditimi të brendshëm

Si rregull, informacioni për aktin e paligjshëm vjen i pari. Më pas kreu miraton vendimin për fillimin e një auditimi të brendshëm. Rekomandohet të kryhet brenda 3 ditëve pas zbulimit të veprës. Verifikimi duhet të përfundojë jo më vonë se 20 ditë nga data e fillimit të tij. Hetimi kryhet ose nga një punonjës i caktuar posaçërisht për këtë qëllim, ose nga një komision. Ajo kryhet në bazë të një urdhri ose dokumenti tjetër administrativ, në të cilin është e nevojshme të tregohet një numër informacioni:

• Arsyeja e hetimit.
• Anëtarët e komisionit, si dhe kryetari i tij.
• Kompetencat e Komisionit.
• Afatet kohore për verifikim.
• Afatet për dërgimin e dokumenteve mbi rezultatet e hetimit tek kreu.

Si rregull, anëtarët e komisionit janë punonjës të departamentit të personelit, përfaqësues të departamenteve të sigurisë dhe financave. Kryetari është përgjegjës për punën e komisionit.

Për të marrë pjesë në komision, nuk duhet të përfshini fajtorin, të afërmit ose vartësit e tij. Kjo mund të çojë në rezultate të njëanshme të hetimit.

KUJDES! Urdhri për fillimin e hetimit zyrtar duhet të nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit, si dhe nga personi të cilit i vërtetohet fajësia.

Të drejtat dhe detyrimet e anëtarëve të komisionit

Anëtarët e komisionit kanë këto të drejta:

• Thirrja e punonjësve pranë vetes dhe marrja e shpjegimeve prej tyre me shkrim.
• Shikoni dokumentet që kanë lidhje me rastin.
• Kërkesa për dokumentet e kërkuara.
• Merrni këshilla të ekspertëve.

Anëtarët e komisionit kanë gjithashtu këto përgjegjësi:

• Zbatimi i masave për zbardhjen e të gjitha rrethanave të rastit.
• Shqyrtimi i deklaratave që kanë të bëjnë me atë që ka ndodhur.
• Sigurimi i konfidencialitetit.
• Hartimi i një akti për rezultatet e hetimit.
• Dokumentimi i të gjitha fazave të verifikimit.

Të gjitha të drejtat dhe detyrimet e pjesëmarrësve janë për shkak të nevojës për të kryer shpejt dhe me efikasitet një auditim.

Të drejtat e autorit të supozuar

Personi në lidhje me të cilin po kryhet një hetim zyrtar është gjithashtu i pajisur me një sërë të drejtash:

• Një deklaratë me shkrim e këndvështrimit tuaj për veprën penale.
• Kërkesa për t'i bashkëngjitur dosjes së çështjes dokumente që konfirmojnë pozicionin e punonjësit.
• Paraqitja e kërkesës për përjashtimin nga komisioni të një pjesëmarrësi të caktuar me arsyetimin e kësaj kërkese.
• Njohja me materialet e grumbulluara në rast.

Punonjësi ka të drejtë të mbrojë pozicionin e tij, të japë argumente në favor të tij.

E RËNDËSISHME! Personi fajtor mund të refuzojë të japë shpjegime me shkrim. Në këtë rast, hartohet një akt, i cili tregon refuzimin e punonjësit për të shpjeguar.

Pjesa e fundit e kontrollit të shërbimit

Në përfundim të kontrollit, kërkohet të hartohet një akt që përshkruan rezultatet e hetimit. Në veçanti, dokumenti përmban informacionin e mëposhtëm:

• Anëtarët e komisionit dhe kryetari i tij.
• Informacion për aktin e paligjshëm.
• Informacione për autorin e dyshuar.
• Arsyet për atë që ndodhi.
• Informacion në lidhje me shkallën e përgjegjësisë së punonjësit për atë që ndodhi.

Një sërë dokumentesh i bashkëlidhen këtij përfundimi. Ky mund të jetë një urdhër për të kryer një hetim, një karakterizim i një punonjësi, shpjegime në lidhje me atë që ka ndodhur, dokumente të tjera.