인사 관리, bazarov t yu 편집. 인사 관리의 심리학. 이론과 실천. 학사를 위한 교과서. 인사 관리: 팀 빌딩 기술
교과서는 인사 관리의 심리학을 다룹니다. 주요 관심은 조직의 인적 자원 관리 영역의 심리적 구성 요소에 중점을 둡니다. 인사 관리의 조직적 맥락, 주요 접근 방식, 인사 관리 전략, 조직의 수명 단계 및 주기가 고려됩니다. 인사 관리의 방법과 기술에 대해 설명합니다. 이 책에는 인력 형성, 인력 효율성 유지, 조직 개혁 방법이 포함되어 있습니다. 교과서의 구조에는 테스트, 통제 문제 및 과제뿐만 아니라 특정 실제 상황과 이에 대한 일련의 질문 및 과제로 구성된 사례가 포함됩니다.
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조직심리학. 2014. V. 4. No. 2. S. 92-95
조직심리학
www.orgpsyjournal.hse.ru
발전하는 조직의 인사관리
리파토프 세르게이 알렉세비치
M.V.의 이름을 딴 모스크바 주립 대학교 로모노소프, 모스크바, 러시아
서평: Bazarov T.Yu. 인사 관리의 심리학. 이론 및 실습: 학사를 위한 교과서. M.: Yurait 출판사, 2014. 381 p. ISBN 978-5-9916-3302-4.
키워드: 조직, 인사관리, 인사관리, 인사관리방법, 인사컨설팅, 인사평가, 사내교육, 인사심리진단.
현재 러시아에서 진행되고 있는 고등 전문 교육의 개혁은 교육 프로그램의 형태와 전체 교육 과정의 내용을 근본적으로 변화시키고 있습니다. 이 개혁 과정의 복잡성과 모호성에도 불구하고, 상당히 다양한 교육 문헌의 출현이라는 한 가지 긍정적인 사실을 지적할 수 있습니다. 이러한 상황에서 대학 교사는 새로운 출판물의 흐름을 헤쳐나가기 어려운데, 교실 밖에서 독립적인 작업의 일환으로 심층 학습을 위해 학생들에게 추천할 수 있는 올바른 교과서를 놓치지 않습니다. 특히 "인사 관리 심리학" 및 "인사 관리"와 같은 인사 관리 분야의 심리학자 및 관리자 교육 분야에서 요구되는 분야와 관련하여 그렇습니다. 국내 교과서와 학습 가이드인사 관리에 관한 주제는 다루는 주제 세트에서 매우 크게 다르며 선택 이유는 종종 불분명합니다. 영어 문헌에서 자료의 프레젠테이션은 일반적으로 인적 자원 관리를 위한 기능 집합에 대한 전문 커뮤니티 아이디어에 어느 정도 공유되는 것을 기반으로 합니다.
주소: 125009, 모스크바, st. Mokhovaya, 11, 건물 9
이메일: [이메일 보호됨]
조직심리학. 2014. V. 4. 2번.
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이론 및 실습, 심리학 박사, Takhir Yusupovich Bazarov 교수는 인사 관리 분야에서 널리 알려진 러시아 전문가로서 방대한 실무 경험과 이 분야에 대한 많은 출판물을 보유하고 있습니다1. 그는 대중의 창조에 적극적으로 참여했습니다. 교육용 에디션"인적 자원 관리"1 2. 검토 중인 교과서에서 저자는 개발 중인 조직의 인적 자원 관리 영역의 심리적 구성 요소에 독자의 관심을 집중시킵니다. 이것은 네 부분으로 구성된 책의 구조에 반영됩니다.
첫 번째 섹션 "조직 및 인사 관리의 기초"는 인사 관리의 조직적 맥락, 인사 관리에 대한 주요 접근 방식, 조직 개발의 생애 단계 및 주기에 대해 설명합니다. 첫 번째 장에서 저자는 목적, 구조, 기술, 재무, 관리 및 인사. 조직적 은유도 설명됩니다. 그러나 이 장의 초점은 HR 전문가에 대한 요구 사항과 현대 조직에서 HR 부서의 역할에 있습니다. 두 번째 장에서는 인사 관리의 기본 개념이 개발된 경제적, 유기적 및 인본주의적 관리에 대한 세 가지 주요 접근 방식을 논의합니다. 1) 사용 노동 자원; 2) 인사 관리; 3) 인적 자원 관리; 4) 인간 관리. 세 번째 장은 사이클 모델과 조직 개발 단계에 대한 간략한 설명에 전념합니다3. 저자는 표와 그림을 사용하여 본질적으로 매우 광범위한 정보를 상당히 작은 양으로 넣었다고 말할 수 있습니다.
두 번째 섹션 "인사 관리 전략"은 조직 개발의 다양한 단계에서 인사 관리의 기능, 인사 정책의 유형 및 목표, 인적 자원과 관련하여 관리의 철학과 원칙, 인사 정책을 형성하는 과정을 결정하는 목표에 대해 설명합니다. 조직에서. 이 섹션에는 두 개의 장이 포함되어 있습니다. 네 번째 장은 조직 라이프 사이클의 다양한 단계에서 인사 관리 활동의 내용에 대한 상당히 상세한 설명에 전념합니다. 1) 조직 형성 단계; 2) 집중 성장 단계; 3) 안정화 단계; 4) 경기 침체 단계(위기 상황). 이 장은 사례 연구로 끝납니다. 다섯 번째 장은 인사정책의 이해와 그 유형, 인사정책 설계 단계에 대한 아이디어를 아주 간결하게 제시한다.
책의 약 3분의 1을 차지하는 교과서의 처음 두 부분은 사회 제도로서의 조직의 본질과 일반화된 개념을 반영하는 인사 관리의 기본 개념을 이해하는 데 상당히 전통적입니다. 조직에서 직원의 위치. 다음 두 섹션의 내용은 실습 중심입니다. 세 번째 섹션 "인사 관리 방법"에는 해당 방법에 대한 설명에 전념하는 3개의 장이 포함되어 있습니다.
1 예를 들어 그의 저서 "공무원을 위한 평가 센터 기술"(1995), "개발중인 조직의 인적 자원 관리"(1996), "조직의 인사 관리에 대한 사회 심리학적 방법 및 기술"(2000) 참조 ), "인적 자원 관리"(2002), "변화하는 조직의 심리적 측면"(2007), "인사 관리. 워크샵"(2009) 및 "인적 평가 센터의 기술: 프로세스 및 결과(실용 지침)"(2011).
2 인사 관리 / ed. 티유. 바자로프와 B.L. 에레민. M.: UNITI, 1998; 2002.
3 Emelyanov E.N., Povarnitsyna S.E. 비즈니스 심리학. M.: 함대, 1998년.
조직심리학. 2014. V. 4. 2번.
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불가능한. 저자에 따르면 방법은 특정 상황과 관련하여 변하지 않는 실제 심리학자(인사 관리자)의 툴킷의 일부입니다. 이것은 인력을 구성하고 효율성을 유지하며 조직을 개혁하는 방법입니다. 각각의 방법 그룹에 대해 별도의 다소 방대한 챕터가 제공됩니다. 각 장은 사례 연구로 끝납니다. 이 장의 내용을 숙달하는 과정에서 학생들은 조직의 구조를 설계하고, 인력의 필요성을 계획하고, 조직에서 직원을 검색, 선택 및 선택하고, 직무를 평가하는 방법에 대해 상당히 명확한 아이디어를 얻게 될 것입니다. , 작업 품질, 인사 인증 및 기타 여러 평가.
네 번째 섹션 "인사 관리 기술"은 조직의 인적 자원 진단, 검사 또는 평가 및 조직의 인력 개발 프로세스 유지라는 두 가지 유형의 작업을 해결하는 데 중점을 둔 인사 관리 방법을 고려합니다. 저자에 따르면 이전 섹션에서 논의한 방법과 달리 기술은 항상 상황 지향적입니다. 즉, 기술을 설계하고 구현할 때 특정 사회적 맥락을 고려해야 합니다. 이 섹션은 이전 섹션과 볼륨이 동일하며 인사 관리의 일부 사회 심리학적 기술에 대한 간략한 설명을 제공하는 5개의 장이 포함되어 있습니다. 조직 개발 수단으로서의 인사 컨설팅, 직원의 성과 및 결과 평가 방법(포함 평가 센터 기술), 인력의 기술 매력으로서의 경쟁, 직원 교육 및 개발에 대한 접근 방식. 마지막 장은 인적 정신 진단의 기본 사항을 간략하게 설명합니다. 정신 진단의 기본 개념, 방법론적 기초테스트, 정신 진단 방법에 대한 요구 사항. 우리의 의견으로는, 이 장은 실습 심리학자(또는 진단 심리학자)를 위한 윤리 강령의 요구 사항으로 보완될 수 있습니다. 왜냐하면 테스트 수행 규칙을 엄격하게 준수하는 것은 조직 직원의 신원.
저자에 따르면 인사 관리의 방법과 기술은 조직에서 일하는 실용적인 심리학자의 도구에서 가장 중요한 부분입니다. 일반적으로 저자는 조직의 인적 자원 관리 분야가 심리학 졸업생이 가장 수요가 많고 성공적인 영역 중 하나라고 서문에서 심리학 학생들에게 자신의 교과서를 명시적으로 언급합니다. 물론 이를 위해서는 공인 심리학자가 기술 및 비즈니스 프로세스, 관리 및 재무 분야의 지식을 습득해야 합니다. 그러나 교과서의 내용은 심리학자뿐만 아니라 이해할 수 있도록 제시되어 있으며 이것이 강점입니다. 교과서의 언어가 단순함, 학문성 및 실제 매력을 결합한다는 사실은 주목할 가치가 있습니다. 텍스트는 독자가 교과서 자료를 구조화하고 더 잘 이해하는 데 도움이 되는 그림과 표로 가득 차 있습니다. 그리고 교육 사례는 해당 챕터를 목표로 개발된 역량을 해결하는 데 도움이 됩니다.
교과서는 인사 관리의 이론과 실제 방법을 제시하는 데 있어 매우 균형 잡힌 방대한 양의 것으로 판명되었습니다. 이는 한편으로는 인사 및 경영 컨설팅 분야에서 저자의 경험을 반영하고 다른 한편으로는 이 학문 분야를 여러 세대의 학생들에게 가르친 풍부한 경험을 반영합니다. 교과서의 공식 평론가인 심리학 박사 A.G. 교수의 의견에 동의할 수 있다. 오늘은 T.Yu의 책 카라야니. Bazarov는 인사 관리 분야에서 가장 현대적이고 완전하며 과학적으로 기반을 둔 작품 중 하나입니다.
조직 심리학 - 러시아. 2014. Vol. 4.No2.
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성장하는 조직의 인사관리
세르게이 A. 리파토프
로모노소프 모스크바 주립대학교, 모스크바, 러시아
T.Yu의 교과서 리뷰. Bazarov “Psychology upravlenija Personalom. Teorija i praktika: uchebnik dlja bakalavrov” . 모스크바: Urait, 2014. ISBN 978-5-9916-3302-4.
키워드: 조직, 인사 관리, 인사 관리 관행, 인적 자원 컨설팅, 성과 평가, 직원 교육 및 개발, 인사 평가.
주소: 11 Mokhovaya Str., Build. 9, 125009, 모스크바, 러시아
섹션 I 행동 양식 형성 인원 구성주제 1 방법 개념 분석주제 2 지역 노동력 상황 분석 주제 3 활동 분석 주제 4 인력 충원 계획 주제 5 끌어 당김 후보자에서 일하다 조직테마 6 형성 문화 조직주제 7 조직 구조 설계 주제 1 방법 개념 분석개념에 대해 논쟁하는 것이 왜 의미가 있습니까?<...>이론상 명예 개념 분석(영어 개념에서 - 개념) - 이 문서에 반영된 다양한 사실과 경향을 식별하기 위해 문서 내용의 질적 분석 방법.<...>다시 말해, 개념 분석텍스트의 연구된 특징(문제의 내용, 발생 원인, 문제 형성 주제, 문제의 긴장 정도, 해결 방법 등)에 따라 패러다임적 접근 방식에 기반합니다. 어떤 방식으로 조직된 구조로 간주됩니다.<...> 행동 양식 형성 인원 구성- 일반 개념의 주어진 역할의 위치에서 각 참가자의 텍스트 분석 - 가설, 질문에 대한 답변(난이도, 모순, 문제 및 해결 방법), 시스템 요소의 특성, 질문 텍스트, 새로운 아이디어 등; - 결과 수정 - 참가자의 일관된 결과 프레젠테이션, 추가, 플립차트/보드에 수정.<...> 행동 양식 형성인원 구성분류: 네 가지 관리 역할(관리자, 주최자, 관리자 및 리더).<...> 행동 양식 형성인력 배치 e 벤더 회사(통신 및 IT 장비 공급업체)의 산업별 기술 사용. e 회사의 비즈니스 프로세스 요구 사항에 대한 조직 구조의 준수; 비즈니스 프로세스의 변화와 함께 변화의 용이성. 자원의 효율적이고 훈련된 사용 기술을 습득합니다. e 팀워크 및 기술의 직원 기술 개발<...>
인사관리
페이지 1
티유. Bazarov ѝ ѝ ѝ ѝ ѝ ѝ "인사 관리", "조직 관리"전문 분야에서 공부하는 고등 교육 기관의 학생들을위한 교육 및 방법론 센터 "전문 교과서"에서 권장 모스크바
2 쪽
UDC 005.95/.96(075.8)(076.5) LBC 65.291.6-21ÿ73-1 Á17 검토자: 심리학 박사, 교수, 러시아 교육 아카데미 정회원 E.A. 클리모프; 경제학 박사, H.A. 출판사 N.D.의 Bekov 편집장 Eriashvili, 법학 박사, 경제학 박사, 교수, 과학 및 기술 Bazarov, Takhir Yusupovich 분야에서 러시아 연방 정부 상 수상자. Á17 인사관리. 워크샵: 교과서. 전문 분야에서 공부하는 대학생을 위한 매뉴얼 "인사 관리", "조직 관리" / Ò.Þ. 바자로프. - M.: ÞÍÈÒÈ-DÀÍÀ, - 239 ñ. ISBN 978-5-238-01500-2 Agency CIP RSL 이 매뉴얼은 체계적이고 심리적인 원칙을 기반으로 합니다. 각 주제에는 이론적이고 실용적인 부분이 포함되어 있습니다. 이론적인 부분은 개념을 드러내고, 실용적인 부분은 실습과제, 교사를 위한 방법론적 적용, 통제 문제를 포함합니다. 워크숍의 방법론적 장치는 독자가 다양한 방법으로 자신을 테스트할 수 있도록 구축되었습니다. 다른 유형활동, 이론가와 실무자를 모두 느낄 수있는 기회. "인사 관리", "기업 관리" 전문 분야에서 공부하는 대학생 및 인사 관리 분야의 전문가를 대상으로 합니다. BBC 65.291.6-21ÿ73-1 ISBN 978-5-238-01500-2 © PUBLISHING HOUSE ÍÈÒÈ-ÄÀÍÀ, 2009 출판물의 독점 사용 및 배포 권한은 (ÔÇ ¹, of July 90021)에 속합니다. 인터넷을 포함하여 어떤 수단이나 형태로든 책 전체 또는 일부를 복제하는 것은 발행인의 서면 허가 없이 금지됩니다. © 디자인 "YuÍÈÒÈ-ÄÀÍÀ", 2009
3페이지
목차 저자로부터 3 서론 5 Section I. 인력 구성 방법 Topic 1. 개념 분석 방법 Topic 2. 지역별 인력 상황 분석 Topic 3. 성과 분석 Topic 4. 인력 충원 계획 Topic 5 주제 6. 조직 문화 형성 주제 7. 조직 구조 설계 섹션 II. 인사의 효율성을 유지하는 방법 주제 8. 동기 부여 연구 주제 9. 경력 계획. 경력유형론 주제 10. 직업적 자기결정 주제 11. 조직 내 갈등 주제 12. 근로 인센티브 제도 주제 13. 예비 인력 구성 주제 14. 팀 빌딩 주제 15. 인사 적응 Section III. 조직개편의 방법 Topic 16. 위기시 인사관리 Topic 17. 퇴사 지원 결론 대신
고등학교 교과서. - M.: Banks and exchanges, UNITI, 1998. - 423 p.
저자 팀: E. A. Aksenova, T. Yu. Bazarov, B.JI. Eremin, P.V. Malinovsky, N.M. Malinovskaya.
검토자: 로모노소프 모스크바 주립대학교 행정 및 사회연구소 인사관리학과 M. V. Lomonosov 및 교수, 러시아 교육 아카데미 E. A. Klimov 정회원.
출판사 N. D. Eriashvili의 편집장
국내외 경험을 바탕으로 현대적 조건(팀 관리, 계약 책임, 위기 대응 관리)에서 직원과 함께 일하는 효과적인 접근 방식을 제안합니다. 관리조직의 기본, 인사관리의 개념, 인사관리전략, 인사관리 기술 및 방법 등을 다룬다. 인사 관리의 문제는 조직 문화의 특성, 조직 생활의 단계를 고려하여 고려됩니다.
대학생, 기관 및 고급 교육 과정 학생, 인사 관리 서비스 직원, 기업 및 조직 대표.
콘텐츠:
저자로부터
조직 및 인사 관리의 기본
현대 경영 시스템의 인사 관리
세기의 인적자원관리 패러다임
공동 활동 형태의 진화 및 인사 관리의 형성
인사 관리의 전문 문화의 주요 유형
인사관리 : 인사관리에서 인사관리까지
HR 관리: 당면 과제
인사 관리자의 주요 전문 역할
인사 관리자의 업무에서 비즈니스 관계의 윤리
인사 관리의 조직적 맥락
조직의 요소
생애 단계 및 조직 주기
인사 개념
인사 관리에 대한 기본 접근 방식
경제적 접근
유기적 접근
인본주의적 접근
경영활동의 대상으로서의 조직문화
"인적 자본"의 개념
인적 자본 이론
"인적 자원 분석"의 개념
직원의 개별 비용 측정
확률적 위치 모델
작업장
인사 전략
인사정책
인사정책의 종류
인사 정책 구축 단계
HR 이벤트 및 HR 전략
인사 정책 개발 조건
작업장
발전하는 조직의 인사관리
조직 형성 단계
조직의 집중적 성장 단계
안정화 단계
침체기(위기상황)
작업장
인사 관리의 기술 및 방법
Х 인사 형성 방법
조직 구조 설계
인력 수요 평가
지역 인사 상황 분석
활동 분석 직무 설명
조직에서 일할 후보자를 유치
채용 후보자 평가
직무를 위한 경쟁적 채용
직원 적응
작업장
직원의 효율성을 유지하는 방법
생산성 향상 및 노동 배급
노동 평가
인사인증
인사 예비의 형성
진로 계획
노동 인센티브 프로그램 개발
훈련
작업장
인력 최적화 및 구조 개편 방법
관리팀 구성
인사 감사
비지시적 인력 감축 방법
조직 개혁
위기기업 인사관리
작업장
개발 도구로서의 갈등
갈등론으로의 역사적 탈선
갈등이란 무엇입니까?
기본 컨셉
파괴력은 어떻습니까?
갈등은 언제 시작됩니까?
갈등을 어찌할 것인가?
조직의 갈등
홍보 및 갈등 관리
작업장
권장 읽을거리
개념 사전
유사한 섹션
또한보십시오
알류시나 N.A. 인사 관리(우크라이나어)
인사 관리 교육 참가자를 위한 교과서, 키예프 2007. 내용: 국가 원수의 역량. 기관; 인사 관리의 현대 모델 및 방법; 기업 의식 형성; 성과 관리(전략, 시스템 및 보상); 국가 직원의 효율성 및 행동 관리. 서비스; 추가로 - 인사 관리를 위한 테스트 및 방법. 모두 우크라이나어 언어
고등학교 교과서. - 2nd ed., 개정됨. 그리고 추가 - 남: UNITI, 2002. -560 p. 국내외 경험을 바탕으로 현대적 조건(팀 관리, 계약 책임, 위기 대응 관리)에서 직원과 함께 일하는 효과적인 접근 방식을 제안합니다. 관리조직의 기본, 인사관리의 개념, 인사관리전략, 인사관리 기술 및 방법 등을 다룬다. 관리 문제...
고등학교 교과서 교과서는 다음과 같은 문제를 다룹니다. 현대 경영 시스템의 인사 관리; 인사 관리의 조직적 맥락; 인사 관리에 대한 기본 접근 방식; 인적 자본의 개념; 인사 정책; 개발 조직의 HR 관리; 인원 구성 방법 직원의 효율성을 유지하는 방법. 또한 교과서에는 독립적 인 작업이 있습니다 ...
고등학교 교과서. 국내외 경험을 바탕으로 현대적 조건(팀 관리, 계약 책임, 위기 대응 관리)에서 직원과 함께 일하는 효과적인 접근 방식을 제안합니다. 관리조직의 기본, 인사관리의 개념, 인사관리전략, 인사관리 기술 및 방법 등을 다룬다. 인사 관리의 문제는 신체의 특성을 고려하여 고려됩니다 ...
고등학교 교과서. - 2nd ed., 개정됨. 그리고 추가 - 남: UNITI, 2002. - 560쪽. 국내외 경험을 바탕으로 현대적 조건(팀 관리, 계약 책임, 위기 대응 관리)에서 직원과 함께 일하는 효과적인 접근 방식을 제안합니다. 관리조직의 기본, 인사관리의 개념, 인사관리전략, 인사관리 기술 및 방법 등을 다룬다. 제어 문제
Bazarov T.Yu., Eremin B.L. (ed.) 인사 관리. 교과서
2판, 개정 및 확대 - M: UNITI, 2002. -560 p. 국내외 경험을 바탕으로 현대적 조건(팀 관리, 계약 책임, 위기 대응 관리)에서 직원과 함께 일하는 효과적인 접근 방식을 제안합니다. 관리조직의 기본, 인사관리의 개념, 인사관리전략, 인사관리 기술 및 방법 등을 다룬다. 피...
Bazarov T.Yu. 인사관리
인사 기술 센터 제공 - Xxi 세기. 이것은 인사 관리 이론입니다. 여기에서 많은 유행어를 찾을 수 있습니다. 학기 논문주제가 동기 부여와 업무 조직인 경우 졸업장을 받습니다. 이 책에서는 이론에 뛰어들 것입니다. 현대 경영 시스템의 인사 관리 인사 관리의 조직적 맥락 인사 관리에 대한 기본 접근 방식 인적 자본의 개념 관리 전략 ...
인사관리
개발 조직
소개제1장 인사관리의 조직적 맥락
제 2 장
3장. 조직의 집중적 성장 단계에서의 인사관리
제 4 장. 조직의 안정적인 기능 단계에서의 인사 관리
제5장 불황단계의 인사관리(위기상황)
^
어머니의 축복받은 기억에 바칩니다
소개
각 조직은 조직을 구성하는 사람들의 표현을 통해서만 조직 내부와 주변에서 발생하는 이벤트를 이해합니다. 그리고 이러한 믿음은 일반적으로 설명하기 어렵지만 사람들이 다양한 상황에서 취하는 행동에 결정적인 영향을 미칩니다.
동시에 개인의 개별 특성에 대한 지식 및 / 또는이 조직의 개별 구성원 활동 분석을 기반으로 조직의 기능 패턴에 대한 전체적인 관점을 형성하는 것은 실질적으로 불가능합니다.
아마도 이러한 모순은 인사 관리와 같은 관리 분야에서 연구자와 실무자의 무궁무진한 관심을 설명합니다.
조직 효율성의 개인 또는 그룹 구성 요소의 우선 순위에 대한 질문에 대답하는 것처럼 가장하지 않는 이 매뉴얼의 목적은 조직 수명 주기의 다양한 단계에서 인사 관리 활동의 특징을 고려하려고 시도하는 것입니다.
제안된 작업은 동료들과 공유한 실용적인 컨설팅 활동의 경험과 모스크바 주립대학교 심리학부의 학생들과 민간 IPK의 "인사 관리" 과정 학생들과 함께 교육 세션을 실시한 경험을 기반으로 합니다. 서비스.
저자는 부서 직원에게 깊은 감사를 표합니다. 사회 심리학이 작업을 준비하는 데 도움이 된 지원 및 비판적 논평을 위해 모스크바 주립 대학 및 IPK 인사 관리 부서.
개발 중인 조직의 인적 자원 관리. 바자로프 타키르 유수포비치 |
^ 제1장 인사관리의 조직적 맥락
1. 인사관리의 기본적 접근
2. 조직의 라이프 사이클
1. 인사관리의 기본적 접근
관리 활동의 가장 중요한 구성 요소 중 하나인 인사 관리는 일반적으로 조직에서 개인의 위치에 대한 (반드시 선언되지 않은) 아이디어를 기반으로 합니다. L.I.에 따르면 Evenenko는 조직의 인간적 측면을 관리하는 이론과 실천에서 경제적, 조직적 및 인본주의적 관리의 세 가지 주요 접근 방식(또는 패러다임)의 틀 내에서 개발된 네 가지 개념을 구별할 수 있습니다(Evenenko L.I., 1996 참조).
^ 경제적 접근 경영진에게 "노동 자원 사용"이라는 개념이 생겨났습니다. 이 접근 방식의 틀 내에서 선두 자리는 기업의 사람들에 대한 관리 교육이 아닌 기술 (일반적으로 도구, 즉 노동 기술 숙달을 목표로 함)이 차지합니다. 여기서 조직은 전체의 명확하게 정의된 부분들 사이의 관계의 순서를 의미하며 일정한 순서를 가지고 있습니다. 본질적으로 조직은 기계적 관계의 집합이며 알고리즘처럼 효율적이고 신뢰할 수 있고 예측 가능한 메커니즘처럼 작동해야 합니다.
"노동 자원 사용"개념의 주요 원칙은 다음과 같습니다.
1) 리더십의 통일성 보장: 부하 직원은 한 명의 상사로부터만 명령을 받습니다.
2) 엄격한 관리 수직 준수: 상사에서 부하 직원까지의 명령 사슬은 조직 전체에서 위에서 아래로 내려오고 의사 소통 및 의사 결정을 위한 채널로 사용됩니다.
3) 필요하고 충분한 양의 통제를 고정하십시오. 한 상사에게 종속되는 사람들의 수는 의사 소통과 조정에 문제를 일으키지 않는 정도이어야합니다.
4) 조직의 본부와 라인 구조의 명확한 분리 준수: 활동 내용을 책임지는 직원은 어떠한 경우에도 라인 관리자에게 부여된 권한을 행사할 수 없습니다.
5) 권력과 책임 사이의 균형 달성: 적절한 권한이 부여되지 않은 사람에게 어떤 업무에 대한 책임을 묻는 것은 무의미합니다.
6) 규율 보장: 복종, 근면, 에너지 및 존경의 외부 표시의 표현은 승인된 규칙 및 관습에 따라 수행되어야 합니다.
7) 확고함, 개인적인 모범, 정직한 합의 및 지속적인 모니터링을 통해 개인의 이익을 공동의 대의에 종속시키는 것
8) 직원이 효과적으로 직무를 수행하도록 고무하기 위해 선의와 공정성을 기반으로 조직의 모든 수준에서 평등을 보장합니다. 사기를 북돋아 주지만 과도한 지불이나 동기 부여로 이어지지 않는 합당한 보상.
테이블에서. 1은 경영에 대한 경제적 접근에 대한 간략한 설명을 제공합니다.
^
표 1. 경제적 접근의 틀 내에서 효율성 조건과 특별한 어려움의 특성
| ^ 효율 조건 | 특별한 어려움 |
|
| 1 | 2 | 3 |
| 1. | 수행해야 할 명확한 작업이 있을 때 | 변화하는 상황에 적응하기 어려움 |
| 2. | 환경이 충분히 안정되면 | 서투른 관료적 상부 구조(경영 구조의 엄격한 사전 결정 및 위계로 인해 상황이 변할 때 공연자가 창의적이고 독립적인 결정을 내리기 어렵게 함) |
| 3. | 동일한 제품을 생산할 때 | 직원의 이익이 조직의 목표보다 우선하면 바람직하지 않은 결과가 발생할 수 있습니다 (직원의 동기 부여가 전적으로 외부 자극으로 축소되므로 사소한 변화조차도 |
| 1 | 2 | 3 |
| 인센티브 계획은 예측할 수 없는 결과에 대해 충분합니다) |
||
| 4. | 사람이 기계의 일부가 되기로 동의하고 계획대로 행동할 때 | 근로자에 대한 비인간적인 영향(제한된 직원 능력의 사용은 저숙련 노동에 효과적일 수 있음) |
일부로 조직 패러다임"인사 관리"의 개념과 "인적 관리"의 개념이 지속적으로 개발되었습니다. 인사 관리에 대한 새로운 관점을 제시한 조직적 접근 방식은 이러한 유형의 관리 활동을 노동과 임금을 조직하는 전통적인 기능을 훨씬 뛰어넘게 했습니다. 등록 및 관리에서 인사 기능은 점차 발전하여 직원의 검색 및 선택, 조직에 중요한 인물의 경력 계획, 행정 장치의 직원 평가 및 자격 향상으로 확장되었습니다.
인적 자원에 대한 강조는 조직의 새로운 아이디어의 탄생에 기여했습니다. 그것은 환경에 존재하는 살아있는 시스템으로 인식되기 시작했습니다. 이와 관련하여 조직 현실에 대한 새로운 관점의 개발에 기여한 최소 두 가지 비유가 사용되었습니다. 첫째, 조직을 인간의 인격과 동일시하는 것에서 출발하여 목표, 필요, 동기와 같은 핵심 개념과 조직의 탄생, 성숙, 노화와 죽음 또는 부활과 같은 핵심 개념을 과학적 유통에 도입했습니다. 둘째, 인간의 뇌를 조직의 현실(“정보를 처리하는 뇌로서의 조직”)을 설명하는 모델로 삼아 조직을 관리, 커뮤니케이션 및 제어.
첫 번째 가능성의 예는 A. Maslow의 동기 이론 조항을 인사 관리 활동의 방향과 내용을 강조하는 기초로 사용하는 것입니다(표 2 참조).
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표 2. 개인의 지배적 요구에 따른 인사 관리 활동의 준수
| ^ 지배적 인 필요 | 인사관리 활동 |
|
| 1 | 2 | 3 |
| 1. | 자아실현 | 직원이 업무 및 관리 과정에 최대한 참여하도록 장려 업무를 직원의 주요 자기 표현 수단으로 전환 |
| 2. | 자아 존중감 | 작업은 직원의 열망 영역에 있어야 하며 자율성, 책임 및 자기 정체성 개발을 보장해야 합니다. |
| 3. | 사회적 요구 | 직장은 동료와 의사 소통하고 사람들의 필요성을 느낄 수 있어야합니다. |
| 4. | 보안의 필요성 | 작업은 직원이 안전하다고 느낄 수 있도록 해야 하며 이를 위해 연금 및 사회 보험 프로그램, 질병 지원, 직업 안정성, 조직 내 경력 전망을 구현하고 안전한 작업 조건을 조성해야 합니다. |
| 5. | 생리적 필요 | 작업은 직원이 소비한 에너지를 회복할 수 있는 기회를 제공해야 하며, 임금그리고 다른 유형의 물질적 보상은 최소한 작업 능력을 회복하기에 충분해야 합니다. |
고도로 조직된 생명체의 뇌 활동을 유추하여 조직적 현실을 고찰하는 것은 사이버네틱스, 뇌생리학, 신경심리학 분야의 연구를 통해 촉진되었다. 이 연구에서 인사 관리 분야에서 필수적인 "기능", "국소화"및 "증상", "관계"및 "피드백"과 같은 개념이 수정되었습니다.
따라서 "기능"은 전통적으로 하나 또는 다른 기관의 관리로 이해되었습니다. 예를 들어, 담즙의 분비는 간의 기능입니다. 그러나 A.R. Luria(1973)에 따르면 그러한 이해는 소화 및 호흡과 같은 더 복잡한 과정을 설명하기에 분명히 충분하지 않습니다. 러시아 신경 심리학의 창시자는 다음과 같이 말합니다. 그러나 이 작업을 수행하는 방법은 크게 다를 수 있습니다. 그래서 호흡할 때 작용하는 횡격막 근육의 주군이 기능을 멈춘다면 늑간근도 그 작용에 포함되고, 어떤 이유에서든 고통을 겪으면 후두의 근육이 켜지고 공기가 삼켜 ... ". 결과적으로 저자는 가장 중요한 가정을 공식화합니다. 각 기능 시스템 작동의 주요 기능 중 하나”(A.R. Luria, 1973, p.71).
기능 시스템의 활동을 담당하는 기관이 어떻게 국소화되어 있는지에 대한 문제가 발생합니다. A.R. Luria는 다음과 같이 대답합니다. "...복잡한 기능 시스템으로서의 고등 정신 "기능"은 대뇌 피질의 좁은 영역에 국한될 수 없지만 복잡한 정신 과정의 구현에 기여하는 공동 작업 영역의 복잡한 시스템을 포함해야 합니다. 이것은 완전히 다른, 때로는 멀리 떨어져 있는 뇌의 영역에 위치할 수 있습니다.”(ibid., p. 74).
한편으로는 현지화에 대해 이야기하고 있는 것 같습니다. 반면에 이 장소 자체가 어디에 있는지를 결정하는 것은 그리 쉬운 일이 아닙니다. 더욱이 "이들 각각의 영역(대뇌피질 영역을 의미함)의 패배는 전체 기능 시스템의 붕괴로 이어질 수 있으며, 따라서 "증상"(특정 기능의 위반 또는 상실)은 여전히 아무 말도 하지 않는다. 현지화에 대해”(ibid., p. 77).
따라서 메커니즘에 대한 유추와 달리 두뇌에 대한 유추는 일반적으로 조직 현실과 특히 인사 관리를 완전히 다른 방식으로 상상할 수있게했습니다. 어느 부분에 전체의 이미지가 포함된 홀로그램의 은유를 사용하면 뇌의 다른 부분이 다양한 유형의 활동에 특화되어 있지만 특정 행동에 대한 제어가 국지화되어 있지 않다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 두뇌의 주된 비결은 차별화와 협소한 전문화가 아니라 연결이 중요한 일관성과 복잡성으로 매 순간 과도하게 만들어집니다.
여기에서 조직의 홀로그램 구조화에 대한 다음 원칙을 공식화할 수 있습니다.
- 전체 조직을 조직의 모든 부분에 유지합니다(단위 및 각 직원에 이르기까지).
- 조직의 부분(및 중복) 간에 여러 연결을 만듭니다.
- 인력의 전문화와 보편화를 동시에 개발하십시오(모든 사람이 얼마나 많이 알고 모든 것을 할 수 있어야 하는지 잊지 않음).
- 직원 개개인과 팀 전체가 자기 조직화할 수 있는 여건 조성 경영상의 의사결정이 결코 합리적일 수 없다는 사실이 명백해짐에 따라 고려 중인 접근방식의 매력도가 더욱 높아졌다. 행정 기구의 직원:
a) 불완전한 정보에 근거하여 행동
b) 각 솔루션에 대해 제한된 옵션 세트만 탐색할 수 있습니다.
c) 결과를 정확하게 평가할 수 없습니다.
궁극적으로 조직적 접근 방식은 "제한된 합리성"(규칙과 프로그램을 통해 행동을 통제하기 보다는 목표와 목적을 통해 정보를 찾고 결과를 통제하는 것으로 제한됨)의 원칙을 인식하면서 다음과 같은 핵심 사항에 중점을 둡니다.
1. 조직이 살고 있는 환경에 중점을 두어야 합니다.
2. 조직은 핵심 하위 시스템을 강조 표시하고 환경과의 관계를 관리하는 방법을 분석하는 상호 관련된 - 조직 내 및 조직 간 하위 시스템의 관점에서 이해해야 합니다. 널리 사용되는 분석 방법은 조직이 생존하기 위해 충족해야 하는 일련의 핵심 요구 사항을 식별하는 것입니다.
3. 하위 시스템 간의 균형을 만들고 기능 장애를 제거해야 합니다.
테이블에서. 3은 조직적 접근 방식에 대한 간략한 설명을 제공합니다.
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표 3. 조직 접근 방식의 틀에서 효과 및 특별한 어려움을위한 조건의 특성
| ^ 효율 조건 | 특별한 어려움 |
|
| 1. | 환경과의 상호 작용에 대한 조직 목표의 종속 | 견해, 아이디어, 규범 및 신념의 산물로서 조직의 사회성을 고려하지 않음 |
| 2. | 사람들의 차별화된 요구 사항에 대한 관심을 통한 더 나은 거버넌스 | 사람을 개발할 자원으로 만들어 개인의 선택권을 침해하는 행위 |
| 3. | 목표, 전략, 구조 및 기타 차원의 상호 작용 측면에서 조직의 관점 | 모든 기관이 유기체 전체의 이익을 위해 작동할 때 "기능적 단일성"의 가정 |
| 4. | 조직의 다양한 하위 시스템 할당 | 근로자가 조직을 통해 모든 필요를 충족시켜야 한다는 가정 |
| 5. | 혁신 프로세스에 자연스러운 기회 통합 | 사회적 다윈주의에 빠질 위험 |
| 6. | 조직 내 및 조직 간 상호 작용의 "생태학"에 대한 관심 증가 | 책임은 경로를 변경하는 대신 외부 원인으로 이동할 수 있습니다. |
관리에 대한 조직적 접근 방식의 모순 특성을 극복함으로써 인사 관리의 효율성 향상의 관점에서 필수적인 다음 권장 사항을 공식화할 수 있었습니다.
1. 복잡한 환경에서 작업할 때 저지르는 실수는 불가피하다는 것을 인식하고 직원들에게 개방성과 성찰과 같은 자질을 격려할 필요가 있습니다.
2. 문제 해결에 대한 다양한 접근 방식을 구현할 가능성을 인식하는 분석 방법을 적극 권장합니다. 동시에 서로 다른 관점의 대표자들 사이에서 건설적인 갈등과 토론을 시작하는 것이 필요합니다. 이것은 종종 조직의 목표를 재고하고 이를 달성하는 방법에 대한 재편성으로 이어집니다.
3. 활동 구조가 조직 구조를 직접적으로 결정하는 것을 피하는 것이 중요합니다. 목표와 목표는 위에서 설정해서는 안되며 작업 과정에서 나타납니다. 계획은 정확히 무엇을 해야 하는지가 아니라 한계(피해야 할 사항)를 지정합니다.
4. 이러한 원칙의 구현에 기여하는 사람을 선택하고 조직 구조를 만들고 프로세스를 유지 관리해야 합니다.
개발 중 최근인본주의적 패러다임"인간 경영"의 개념과 조직의 문화 현상이라는 개념에서 비롯됩니다. 동시에 문화는 사회 공동체의 지식, 이데올로기, 가치, 법률 및 일상 의식의 체계에 반영된 관련 개발 표준의 프리즘을 통해 보여집니다.
오늘날 인사 관리에 대한 문화적 맥락의 영향은 매우 분명한 것 같습니다. 예를 들어, 일본에서 조직은 개별 근로자를 모으는 직장이 아니라 팀으로 간주됩니다. 그러한 조직은 협력, 상호 의존의 정신이 특징입니다. 평생 고용은 조직을 가족의 확장으로 만듭니다. 상급자와 하급자 사이에 가부장적 관계가 성립된다.
인본주의적 접근에 따르면 문화는 사람들이 사건, 행동, 상황을 특정한 방식으로 보고 이해할 수 있도록 하고 자신의 행동에 의미와 의미를 부여할 수 있는 현실을 만들어가는 과정으로 볼 수 있습니다. 사람의 전체 삶은 서면, 특히 불문 규칙에 의해 결정되는 것 같습니다. 그러나 실제로는 일반적으로 규칙은 수단일 뿐이며 주요 조치는 선택의 순간에만 발생합니다. 이 경우 적용할 규칙입니다. 상황에 대한 우리의 이해는 우리가 사용하는 규칙 집합을 결정합니다.
종종 조직에 대한 우리의 이해는 조직의 모든 구성원이 공유하는 의미 체계를 생성하는 프로세스를 기반으로 합니다. 그렇게 함으로써 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다. 이 조직의 존재를 가능하게 하는 일반적인 해석 체계는 무엇입니까? 그들은 어디에서 왔니? 어떻게 생성, 전송 및 저장됩니까?
조직의 모든 측면에는 상징적 의미가 담겨 있으며 현실을 만드는 데 도움이 됩니다. 조직 구조, 규칙, 정책, 목표, 직무 설명, 표준화된 운영 절차는 특히 "객관적"입니다. 따라서 모두가 시간 낭비라고 알고 있는 주간 또는 연간 회의는 숨겨진 기능을 수행하는 의례로 이해될 수 있습니다. 텅 빈 회의실의 모습(엄격한 줄의 의자, 나란히 놓인 줄, 안경 등, 친근한 혼돈)에서도 조직 문화에 대해 많은 것을 알 수 있습니다. 인본주의적 접근 방식은 조직의 본질적으로 인간적인 면에 초점을 맞추며 다른 접근 방식에서는 거의 언급하지 않습니다.
이 매개 변수의 관점에서 볼 때 기업의 직원이 기존 가치 시스템에 얼마나 통합되어 있는지 (조건 없이 "자신의"것으로 받아들이는 정도)와 그들이 얼마나 민감하고 유연하며 준비되어 있는지가 중요합니다. 생활 조건 및 활동의 변화로 인한 가치 영역의 변화를 위해. 기업 전체가 동일한 의사 결정 규칙과 원칙에 따라 생활하는지 또는 기업의 다른 그룹이 다른 규칙에 따라 생활하고 다른 원칙을 공언하는지 여부도 중요합니다(Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V., 1996 ).
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표 4. 조직의 규범적 측면과 가치 측면의 비율
전통 문화
| ^ 규제 측면 조직 문화 |
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| 가치 체계의 특성(표현의 정도) | 기업의 규제 시스템의 특성 |
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| 귀중한 측면 조직화 합리적인 문화 | 적응성 | 보수주의 | 규칙은 모두에게 동일합니다 | 많은 규칙 다른 그룹 또는 레이어 |
| 강한 | 강한 | 정치적 갈등 | 강하고 적응력이 좋은 확인 |
|
| 보통의 | 보통의 | 좋아, 하나의 전략에 적합 | 전략가 칼 충돌 |
|
| 약한 | 약한 | 붕괴 직전의 조직 | 조직은 자치 그룹의 집합으로 존재합니다. |
|
| 강한 | 약한 | 조직적 갈등 | 적응 확인 |
|
| 약한 | 강한 | 강한 확인 | 전원 진공 충돌 |
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조직 문화
현대 관리 수준(80~90년대)은 관리 활동의 "대상"이 프로세스, 사람, 활동 등이 아니라 다양한 유형의 조직 문화라고 가정합니다. 따라서 최신 관리 기술을 마스터하는 것은 조직 및 문화적 접근 방식의 기초를 마스터하지 않고는 불가능하며, 이는 다기능, 동적으로 변화하는 사람들의 행동의 기본 메커니즘을 고려하여 다양한 조직의 진화 및 기능 프로세스에 대한 포괄적인 이해를 제공합니다. 컨텍스트.
다른 문화는 한 그룹의 사람들을 다른 그룹과 구별합니다. 사람들은 다른 커뮤니티와 상호 작용할 때 자신의 환경에서 생활하고 커뮤니티의 통합성과 무결성을 유지하는 데 도움이 되는 사회적 경험을 재생산하기 위한 메커니즘으로 이를 만듭니다. 각 조직은 특정 사람들의 집합으로서 충분히 오랜 기간 동안 특정 목표와 목표를 실현하면서 차용한 사회적 경험을 재생산해야 합니다.
다음과 같은 주요 역사적 유형의 조직 문화가 문헌에서 확인되었습니다.
유기농(OOC);
기업가 (ProK);
관료(BOK);
참여(PartOK).
간단한 설명주요 특성을 통한 조직 문화는 표에 나와 있습니다. 5.
^ 표 5. 주요 조직 문화 유형의 특성
일반적으로 조직의 기존 문화는 위의 역사적 유형의 조직 문화가 원래 혼합된 것입니다. 오늘날의 리더와 관리자는 조직의 문화를 모든 부서와 개인이 공통의 목표를 향해 나아가도록 하고 직원의 주도권을 동원하며 그들 간의 생산적인 커뮤니케이션을 촉진하는 강력한 전략적 도구로 보고 있습니다. 모든 직원이 이해하고 준수할 수 있도록 조직별로 고유한 문화를 만들기 위해 노력합니다. 현대 조직은 원칙적으로 다문화 조직입니다. 이 조직의 삶에서 특정 문화의 중요성을 결정하는 것은 그들 각각이 사람들의 활동을 규제하는 기능과 병행하여 사회적 경험을 재생산하는 기능을 수행하는 특정 관리 형태를 특징으로 한다는 사실을 고려하여 이루어질 수 있습니다 이 조직에서. 관리 형식(또는 그 조합)은 일련의 규범, 가치, 철학적 원칙 및 심리적 태도조직에서 사람들의 행동을 결정합니다.
관리 문제에 관한 외국 문헌에서 5가지 유형의 관리 형식과 해당 관리 수단 및 목표 설정 영역이 확인되었습니다(표 6 참조).
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표 6. 조직문화 유형 지표
| 조직 문화 | 관리 양식 | 컨트롤 레버 | 타겟팅 영역 |
| 유기농(OOC) | 집단주의자(CUF) | 권한 | 그룹 이익 |
| 기업가적(ProK) | 시장(RUF) | 돈 | 최대 이익 |
| 관료(BOK) | 관료적(BUF) | 힘 | 당국의 의지 |
| 참여형(PartOK) | 민주주의(DUV) | 법 | 소수자의 권리를 의무적으로 준수하면서 법을 준수하는 다수의 이익 |
| 지식(ZUF) | 지식 | 진실을 찾아서 |
다문화 조직에서 이러한 관리 형식의 존재는 새로운 문제를 해결하기 위한 다양한 옵션을 찾는 것을 가능하게 합니다. 특히, 충돌이 발생하는 경우 참가자는 일반적으로 인정되는 행동 규범(FAC), 이익 고려(RUF), 권한 설정(BUF) 및 다수의 정당한 의견에 호소할 수 있습니다. 관심 있는 참가자(DUV), 그리고 마지막으로 상세한 논증에 의존하여 상대방(ZUF)을 설득합니다.
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표 7. 목표 설정 프로세스의 메커니즘 및 도구
| 도미넌트 UV | 스테이지 작업 | 표준 | 기술 도구 |
|
| 1단계 | RUF | 다양한 가치 있는 목표 달성 | 수익성 | 마케팅 |
| 2단계 | DUV | 법률, 규정과 일치하는 대상 선택 | 합법성 | 규범적 근거 |
| 3단계 | KUF | 조직, 팀의 관심사에 따라 목표 선택 | 수용성 | 여론 조사 |
| 4단계 | ZUF | 일련의 전략 가져오기(상황 전개에 따라 가능한 조치 시나리오) | 실행할 수 있음 | 프로그램 개발 중 자원, 조건 분석 |
| 5단계 | 버프 | 수행자의 능력에 따라 전략 조정 | 작업의 실현 가능성 | 태스크 개발 |
조직 현실의 이해에 대한 인본주의적 접근의 긍정적인 기여는 최소한 다음으로 구성됩니다.
첫째, 조직의 문화적 관점은 관리자에게 일상적인 경험을 이해할 수 있는 일관된 개념 시스템을 제공합니다. 이를 통해 특정 유형의 행동을 정상적이고 합법적이며 예측 가능한 것으로 볼 수 있으므로 많은 인간의 가치와 행동 이면의 기본적인 불확실성과 불일치로 인해 결정되는 문제를 피할 수 있습니다.
둘째, 문화적 현상으로서의 조직의 개념은 조직 환경에서 사람들의 공동 활동이 어떤 상징과 의미를 통해 어떻게 수행되는지 이해할 수 있게 해줍니다. 경제 및 조직 접근 방식이 조직의 구조적 측면을 강조한다면 조직 문화적 접근 방식은 조직 현실이 언어, 규범, 민속, 의식 등을 통해 어떻게 생성되고 영향을 받을 수 있는지 보여줍니다. 이전에는 많은 관리자들이 주로 자신을 구조와 직무 설명을 만들고, 활동을 조정하거나 직원에게 동기를 부여하는 계획을 만드는 사람으로 보았지만 이제는 자신을 특정 의미를 만들고 발전시키기 위한 상징적 행동을 수행하는 사람으로 볼 수 있습니다.
셋째, 인본주의적 접근은 또한 조직이 자신에 대한 생각과 사명을 바탕으로 조직이 적응할 수 있을 뿐만 아니라 환경을 변화시킬 수 있는 방향으로 조직과 환경의 관계를 재해석할 수 있습니다. . 조직의 전략 개발은 주변 현실의 적극적인 구성과 변형으로 바뀔 수 있습니다.
마지막으로, 넷째, 이 접근 방식의 틀 내에서 효과적인 조직 개발은 구조, 기술 및 기술의 변화뿐만 아니라 사람들의 공동 활동의 기초가 되는 가치의 변화라는 이해가 있습니다.
^ 2. 조직의 라이프 사이클
관리에 대한 조직적 접근 방식에 따르면 시간 규모에서 조직의 기능은 개발 과정과 단계를 모두 의미하는 "수명주기"로 나타낼 수 있습니다.
일반적으로 전문가들은 지속적인 논의에도 불구하고 조직의 전체 수명주기에는 조직의 형성, 성장 또는 "증식", 안정화 및 쇠퇴와 같은 단계가 반드시 포함된다는 데 동의합니다. 또한 마지막 단계가 반드시 조직의 "죽음"또는 청산으로 끝날 필요는 없습니다. "부흥"또는 "변형"옵션도 가능한 것으로 간주됩니다 (그림 1 참조).
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다이어그램 1. 조직의 라이프 사이클
라이프 사이클의 프리즘을 통해 조직을 살펴보면 주요 목표와 전략적 설정 및 방향을 보다 정확하게 식별할 수 있습니다. 또한 조직 내부 상황에 어느 정도 적합한지 판단할 수 있게 됩니다(표 8 참조).
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표 8. 라이프 사이클 단계와 조직 전략 유형의 상관 관계
| 단계 | 표적 | 전략 유형 | 간단한 설명 |
|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. | 조직 형성 | 상품/서비스 시장에서의 "응용" | 기업가적 | 제품에 대한 관심을 끌고, 소비자를 찾고, 판매 및 서비스를 조직하고, 고객에게 매력적으로 보이십시오. |
| "시스템의 곱셈" | 서비스 및 구조의 확장 |
|||
| 2. | 조직 성장 | 빠른 성장 | 역동적인 성장 | 서비스의 양과 품질이 증가하고 이에 따라 구조 수가 증가합니다. |
| 3. | 안정화 | 지위를 확보하다 | 수익성 | 시스템의 균형 유지 |
| 변제 | 변제 | 생산의 일부 청산, 물량 감소, 활동 최적화 방법 모색 |
||
| 4. | 경기 후퇴 | 회복 | 기업가적 / 청산 | 청산의 경우 - 재정적 및 심리적 모두 최대 이익을 주는 매각 |
따라서 공식적인 접근 방식을 통해 다양한 개발 단계에서 조직의 목표 방향의 다음 주요 기능을 식별할 수 있습니다.
1) 시장 관계 조건의 첫 번째 단계에서 목표는 특징적이며 일반적으로 제품(보다 정확하게는 제품 또는 서비스)에 초점을 맞추고 "귀하의" 검색을 통해 시장에서 "응용 프로그램"이라고 합니다. " 소비자;
2) 두 번째 - (가장 입증된 것 외에) 다른 상품 및 서비스의 검색 및 생산에 중점을 두고 시장에 고정하고, 소비자, 공급자 및 파트너의 범위를 확장하고, 자신의 고유한 이미지를 확보합니다. 그리고 설정된 목표의 달성은 종종 조직의 확장과 관련이 있기 때문에 경쟁자의 반대가있을 것이라는 사실에 대비해야 할 필요성을 배제 할 수 없으며 따라서 중요한 방향은 준비 상태입니다. 싸우기 위해서;
3) 3단계는 얼핏 보기에 조직이 처음부터 염원했던 가장 소중한 꿈인 것 같다. 그러나 이 단계에서 추구하는 주요 목표 - 달성한 것을 통합하는 것 - 조직은 이전 단계의 목표보다 더 많은 노력을 요구할 것입니다. 첫째, 이것은 이 단계에서 해결해야 하는 문제가 본질적으로 대부분 내부적이라는 사실 때문입니다. 조직 자체와 관련이 있습니다. 첫 번째 단계가 기업의 성공을 결정짓는 어느 정도의 영감과 수준 이상의 창의성을 의미하는 "건국의 아버지들의 열정"이 특징이라면, 두 번째 단계는 투쟁의 흥분을 의미합니다. 내부 규범을 따르는 것과 같은 요구 사항(창의성 없이)이 결정적인 세 번째 단계가 됩니다. 둘째, 이 단계에서 조직의 성공은 외부 환경에 존재하는 모델에 대한 "진실성"에 달려 있습니다. 때로는 이것은 신화를 만드는 형태로 가장 자주 실현되는 조직의 이전 삶의 역사를 거부하게 만들 수 있습니다.
4) 조직의 생애주기의 4단계는 위기에 대한 저항과 위기상황에서 탈출구를 모색하고 대안을 찾는 단계이기 때문에 존재의 가장 어려운 점으로 보인다. 특정 개발 전략(Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. - M., 1993)(표 9 참조).
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표 9. 라이프 사이클의 단계와 조직의 발전 전략에 따른 인력의 특성 특성
| ^ 조직 수명 주기 단계 | 전략 유형 | 전략에 대한 간략한 설명 | 인사 기능의 특성 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 조직 형성 | 기업가 전략 | 재정 위험이 높고 최소한의 조치가 필요한 프로젝트가 허용됩니다. 리소스가 모든 고객 요구 사항을 충족하기에 충분하지 않습니다. 즉각적인 조치의 신속한 이행에 중점 | 직원은 혁신가, 진취적, 의사소통적, 장기적 지향성을 갖고 책임을 두려워하지 않고 위험을 감수할 준비가 되어 있어야 합니다. 핵심 직원의 낮은 이직률 |
| 조직 성장 | 역동적인 성장 전략 | 위험도가 적습니다. 현재 목표를 지속적으로 조정하고 미래를 위한 기반을 구축합니다. 회사의 정책 및 기본 절차에 대한 서면 고정 | 조직 고정, 긴밀한 상호 작용, 변화하는 조건의 유연성, 직원의 문제 지향 |
| 안정화 | 이익 전략 | 현재 수준의 수익성을 유지하는 데 중점을 둡니다. 비용 최소화, 고용 종료 가능성. 잘 발달된 관리 | 낮은 비용과 낮은 위험으로 최대의 결과(양적, 질적)를 달성하는 직원 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 체계. 다양한 절차 규칙이 만들어지고 시행 중입니다. | |||
| 경기 후퇴 | 청산 전략 또는 | 미래에 자산 매각, 가능한 손실 제거 - 직원 감소. 실적 추가 하락 예상 | 회사에 대한 헌신이 없는 직원, 단기간에 일할 의지가 있는 직원, 편협한 지향성 |
| 기업가 정신 및 청산 전략 | 가장 중요한 것은 기업을 구하는 것입니다. 단기적으로 생존하고 장기적으로 안정성을 확보하기 위해 비용을 절감하는 조치를 취하고 있습니다. | 변화하는 조건에 대한 유연성, 장기 목표에 집중, 헌신, 조건과 급여에 대한 일시적인 불편함을 기꺼이 감수하는 의지 |
